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企業のハラスメント対策

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企業のハラスメント対策

ハラスメントの予防・ハラスメントが生じてしまった際の適切な対応を支援します。
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労働者からハラスメントの訴えがあり、会社としてどのように対応したらよいか、といった、ハラスメントに関する企業側のご相談が増加傾向にあります。 
パワハラを苦に命を絶つ、といったニュースは残念ながら後を絶たず、ハラスメントは社会問題となっていると言えます。

厚生労働省平成28年度「職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書」より抜粋

厚生労働省平成28年度「職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書」より抜粋

↑こちらは、厚生労働省平成28年度「職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書」より抜粋したものです。過去3年間のパワハラの経験についてのアンケート結果です。
これを見ますと、「パワーハラスメントを受けたことがある」は32.5%、 パワハラを見たり相談を受けたことがある、が30.1%、「パワハラをした、パワハラをしたと指摘された」が11.7%となっており、パワハラ案件に関与してしまう労働者の割合は結構な割合にのぼると言えそうです。

ひとたびハラスメントが発生してしまえば、職場の士気の低下は避けられません。
さらに、労働者から会社に対して損害賠償請求がなされる場合もあり、それにとどまらず、対応を間違えればブラック企業的なレッテルを貼られるといった風評被害を招く危険性すらあります。

そこで、そもそもハラスメントが発生しないような予防体制が重要となります。これは、コンプライアンス(法令遵守)が求められる昨今のトレンドにも合致します。



セクハラやマタハラは既に法整備がなされていたところ、パワハラについても労働施策総合推進法(パワハラ防止法)において法整備がなされることとなり、同法に基づく対策が、大企業については2020年6月以降義務化され、中小企業についても、2022年4月1日以降は義務化されるに至っています。

ここで、「パワハラ」という言葉が独り歩きしてしまわないよう、法律上の定義をしっかり把握しておく必要があります。

パワハラの定義(労働施策総合推進法30条の2第1項)
① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されること 
を「パワハラ」と呼んでいます。

①「優越的な関係を背景とした言動」

当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者に対して「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの」を指します。
典型例は上司と部下の関係、先輩と後輩ですが、同僚間、部下の上司へのパワハラというものもあり得ます。
少々わかりにくいですが、結局のところ、何らかの意味でどっちかが上、どっちかが下だから従わざるを得ないという関係にあるということです。立場はもとより、従来の人間関係などからも生じるとされます。
パワハラが問題となるようなケースで、これに当たらないからパワハラ ではない、というようなことはおよそ考えにくいと思われます。

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」

社会通念に照らして、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性が 無い、又はその態様が相当でないものを言います。
①~③のうち、この要件が最も重要と考えられます。
要は、どう考えても仕事と関係ない、ということなのですが、この定義 にあたるかどうかの判断が非常に難しいといえます。
「社会通念」というのは、要するに、普通に考えて、くらいの意味なのですが、誰しも価値観は違うものですので一概には言えないわけです。
  
 この、業務上の必要性の考慮要素として、以下のものが挙げられます。
1 業務上明らかに必要性のない言動
2 業務の目的を大きく逸脱した言動
3 業務を遂行するための手段として不適当な言動
4 行為の回数
5 行為者の数

③「労働者の就業環境が害される」

「当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること」を指します。
この点、なんの支障も生じてなければパワハラとは言わないわけで、何らかのトラブルが生じている以上、この要件を満たさない、というような話もあまり考えにくそうです。



厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書」では、以下の6類型が典型とされています。

  • 身体的な攻撃(暴行・傷害)
  • 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言等)
  • 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外れ・無視)
  • 過大な要求又は過小な要求(過度に困難な量の仕事をさせること、逆に業務上合理的な理由なくかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
  • 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)



以上のような整理を見れば、パワハラであるか否かは一見して明らかにも思えますが、実際に弁護士にご相談されるケースにおいては、パワハラか否か、その線引きが困難なものが極めて多いと言えます。
会社側が「パワハラではない」などと断言して適切に対応を行わなかったがためにトラブルが大きくなってしまうケースも多く、適切な対応を行うためには正確な法的知識が必要です。
具体的なハラスメント事案において、企業の代理人を務め、訴訟等の法的手続を見据えた最終的な解決を提案できる能力を持つのは弁護士だけです。この意味で、ハラスメント対策は弁護士に任せることが重要といえます。

当事務所では、ハラスメントが起こってしまった場合のスポット的な対応のほか、法律顧問契約を締結してのハラスメントの予防にも力を入れております。お困りのことがございましたら、お早めに、まずは当事務所までお問い合わせ頂ければ幸いです。



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